Elegir al mejor candidato o al más adecuado para ocupar un puesto en la empresa es una tarea que puede resultar mucho más complicada de lo que puede parecer a simple vista ya que el seleccionador ha de tener en cuenta muchos factores objetivos y subjetivos para determinar la valía de los candidatos.

Una de las claves del éxito a la hora de elegir bien está en tener una visión global y evaluar no sólo su valía, si no también si sus aptitudes son las más adecuadas para encajar en el puesto.

Definir el puesto
El primer paso es conocer bien el tipo de puesto de trabajo demandado y el perfil que se requiere para ocuparlo. Para el seleccionador debe estar informado sobre las características y necesidades de la empresa y el sector donde desarrolla su actividad y las estrategias y proyectos de futuro de la misma.

Para concretar bien el puesto que se desea cubrir conviene conocer también qué cualidades han de tener los empleados para desempeñar la tarea que le corresponderá. Por ello, no sólo hay que tener en cuenta factores como la formación o la experiencia profesional del candidato, sino también sus aptitudes personales y determinar así si se adaptará bien al puesto y a la empresa.

Tal y como lo explica la experta en Recursos Humanos Monserrat Sugrañes 'crear el perfil del puesto de trabajo aporta información acerca de cómo encaja el puesto en el contexto de la empresa y permite establecer qué tipo de persona es la que mejor desempeñaría ese trabajo'.

La entrevista
Es la fase decisiva para determinar la valía del candidato. Cada entrevista debe prepararse de manera distinta, según el puesto de trabajo y después de haber analizado bien las características y el perfil personal y profesional que ha de tener el candidato: en cada caso se valoran unas cualidades: flexibilidad, capacidad para tomar decisiones (puestos directivos), facilidad para cooperar y trabajar en equipo…

La dinámica de grupo es quizás una de las técnicas más utilizadas para conocer la personalidad de los candidatos. Así lo explica Juan Carlos Martín, responsable de Konecta Selección: 'la dinámica de grupo sirve para comprobar sus reacciones y conocer mejor sus aptitudes personales: puede saberse quién tiene más capacidad de iniciativa, cómo se manejan para trabajar en equipo…. En este tipo de entrevista se valoran sobre todo competencias, la empatía y las habilidades comunicativas'.

Claves para evaluar al entrevistado
Durante la entrevista es aconsejable procurar que el candidato o candidatos se sientan cómodos propiciar un ambiente agradable y distendido para que la persona se muestre como realmente es. Su manera de expresarse, sus gestos o sus reacciones ante situaciones o preguntas inesperadas definen los rasgos personales y, por tanto, permiten saber al entrevistador si la persona encaja o no en el puesto requerido.

Otra de las conclusiones que se extraen de la entrevista es determinar la motivación y el interés del candidato por el trabajo y las funciones que va a realizar. Y es que un candidato puede ser potencialmente adecuado para realizar las funciones por tener cualidades para ello, pero si el tipo de trabajo o las condiciones no le motivan, finalmente tampoco realizará bien las tareas para las que se le contratan.

Para ello, el entrevistador ha de describir con toda claridad cómo es el puesto y qué funciones se van a desempeñar, la remuneración que va a recibir el candidato y toda aquella información que permita al entrevistado conocer bien el trabajo. Al mismo tiempo, el entrevistador debe evaluar sus reacciones y su predisposición para realizar las tareas descritas.

Pruebas y tests de selección
Para conocer mejor las aptitudes y las cualidades del candidato también se pueden utilizar otras herramientas, como los tests de personalidad y de conocimientos. Estas pruebas se pueden llevar a cabo como complemento de la entrevista y revelan los rasgos más personales del candidato.

Los tests de personalidad orientan al seleccionador sobre el perfil del candidato: responsabilidad, extroversión o introversión, estabilidad emocional, liderazgo, perfil comercial, sociabilidad… todo ello para configurar su patrón de conducta.

También se pueden realizar tests de capacidades, más enfocados a medir el nivel de inteligencia, habilidad numérica, aptitud verbal y ortográfica… con lo que se dan a conocer cualidades como la capacidad de razonamiento lógico, las aptitudes perceptivas y de atención, etc.

Además, para completar el proceso también se pueden realizar pruebas de conocimientos, más enfocados a demostrar la valía profesional del candidato para el puesto a cubrir: idiomas, pruebas de informática, contabilidad, etc.

Este tipo de pruebas suelen utilizarse para procesos de selección de perfiles comerciales: banca, aseguradoras, telemarketing, etc., ya que muestran cómo puede desenvolverse la persona en determinadas situaciones.